問：用人單位能否直接以微信、電子郵件、電話等方式直接辭退勞動者？

答：勞動合同解除從主體劃分可以分為雙方協商一致解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同又可分為預告解除勞動合同（我們俗稱的“辭職”）和非預告解除勞動合同（《勞動合同法》第三十八條）。用人單位單方解除勞動合同則分為勞動者過失性解除勞動合同、非過失性解除勞動合同和經濟性裁員。上述幾種勞動合同解除類型中，只有勞動者預告解除勞動合同以及用人單位以勞動者非過失性解除勞動合同被明文規定需要以書面形式通知對方。根據“法無禁止即可為”的原則，除了上述兩種情形，雙方可以微信、電子郵件、電話口頭告知等形式解除勞動合同。但是，為了保留相應的解除證據，我們建議大家還是以書面形式解除勞動合同更妥。實踐中，無論是用人單位還是勞動者，多以書面形式告知對方解除勞動合同。

同時還需要提醒廣大用人單位，在單方解除勞動合同時不要忽視通知工會的義務。根據《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

問：用人單位能否限制勞動者將自己的工作情況告知第三人？

答：用人單位與勞動者建立勞動關系后，雙方之間存在人身依附性和財產依附性。勞動者應當對用人單位具有勤勉義務和忠誠義務。有些用人單位會在規章制度中明確規定勞動者不得將與工作有關的內容或者用人單位的相關信息透露給無關第三人。有些用人單位雖然沒有在規章制度中進行類似規定，但基于上述勤勉義務和忠誠義務，我們傾向認為勞動者不應隨意將與工作有關的內容或用人單位相關信息告知無關第三人。

除了上述理由，我們認為勞動者將工作內容或用人單位信息隨意告知第三人還可能造成用人單位商業秘密的泄露。如今，隨著科技的發展，勞動者工作內容中的技術含量也在不斷提升。勞動者的日常工作內容中很可能就蘊含著用人單位的商業秘密或技術秘密。但這些蘊含在工作內容中的商業秘密和技術秘密一般勞動者不一定能夠知曉和辨別。因此，勞動者不經意間將工作內容告知第三人，就有可能會導致用人單位商業秘密的泄露，給用人單位造成實際損失。

問：用人單位因勞動者將工作內容或單位信息告知第三人而解除勞動合同，是否構成違法解除？

答：用人單位是否能因勞動者將工作內容告知第三人而解除勞動合同，我們認為首先需要看用人單位的規章制度中是否有此規定。其次，需要視勞動者行為的嚴重性和給用人單位造成的影響大小而綜合認定。用人單位以此理由解除勞動者勞動合同需要具有合法性及合理性。

行為的嚴重性我們可以從是否侵犯了用人單位的商業秘密以及勞動者所告知的內容是否存在虛構、歪曲事實、污蔑的情形進行判斷。給用人單位造成的影響可以從勞動者告知的第三人是個體還是群體亦或是媒體進行考量。同時可以視勞動者的行為給用人單位造成的實際損失大小進行判斷。

當然，我們上述觀點均是基于正常工作范疇下的討論。如果用人單位存在違法違規的情形，我們還是鼓勵勞動者向有關部門舉報或者向媒體進行公開。這種情形下，用人單位是不得以此為由解除勞動者勞動合同的。

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